Kobiety w pracy zdalnej

Praca zdalna i hybrydowa nie jest już wyjątkowym wypadkiem ani rzadkim okazem benefitu pracowniczego — taki model zatrudnienia staje się normą, przynajmniej w tych zawodach, w których jest to możliwe. Home office ma swoje plusy i minusy, ale w przypadku kobiet sytuacja jest dodatkowo zniuansowana: ze względów historycznych i z powodu pokutującego wciąż tu i ówdzie stereotypu kobiety „siedzącej w domu”. Czy zatem praca zdalna jest dobrym rozwiązaniem dla kobiet?

Elastyczność i praca asynchroniczna

Zacznijmy od zalet. Dobre strony pracy zdalnej każdy widzi nieco inaczej: dla jednych możliwość wykonywania swoich obowiązków we własnych czterech kątach, w samotności, jest ogromnym plusem i katalizatorem kreatywności; inni potrzebują specyficznej biurowej atmosfery i towarzystwa współpracowników, by pracować naprawdę produktywnie. Jednak niekwestionowaną zaletą home office jest większa elastyczność w zarządzaniu swoim czasem: nawet jeśli pracujesz w określonych godzinach, narzuconych z góry, nie musisz tracić czasu na dojazdy, zastanawiać się, o której masz wyjść z domu, żeby zdążyć, uwzględniając korki, spóźniające się autobusy i nieprzewidziane wypadki. Dzięki temu łatwiej jest zaplanować cały dzień i skoncentrować się na swoich obowiązkach, a nie na tym, co nie do końca zależy od ciebie. 

Ważnym aspektem zarządzania czasem w home office jest praca asynchroniczna, czyli taka, w której nie wszyscy członkowie zespołu muszą być dostępni online dokładnie w tym samym czasie. W takim systemie liczy się przede wszystkim terminowe i rzetelne wykonywanie swoich zadań, a nie to, czy wykonujesz je pomiędzy 9 a 17. Możliwość pracy asynchronicznej pozwala na zaplanowanie najważniejszych zadań na taką porę dnia (lub nocy), kiedy pracujesz najbardziej wydajnie, a to z kolei pozytywnie wpływa na twoją efektywność i jakość twojej pracy. 

Modele pracy zdalnej

Najbardziej popularną odmianą pracy zdalnej jest obecnie praca hybrydowa. Harvard Business Review rozróżnia tu 2 modele:

• flexible hybrid — wszyscy członkowie zespołu mogą pracować hybrydowo, czyli częściowo stacjonarnie i częściowo zdalnie;
• fixed hybrid — część zespołu pracuje wyłącznie stacjonarnie, a część wyłącznie zdalnie.

O ile w tym pierwszym modelu szanse są wyrównane, o tyle fixed hybrid może stwarzać ryzyko nierównego traktowania: w takich zespołach niekiedy zakłada się, że osoby pracujące zdalnie są mniej zaangażowane w swoje obowiązki niż ci, którzy codziennie spędzają 8 lub więcej godzin w biurze. Praca zdalna w modelu fixed hybrid jest mniej „widoczna”, mimo że jej rezultaty nie odbiegają od tych osiąganych przez osoby pracujące stacjonarnie. Kobiety są tu w szczególnie nieciekawej sytuacji, ponieważ wciąż panują stereotypy, jakoby miały one mniejszą skłonność do pełnego poświęcenia się karierze zawodowej niż mężczyźni — zwłaszcza kiedy są matkami. Pracując zdalnie, mogą mieć wówczas ograniczony dostęp do bardziej ambitnych projektów czy wyższych stanowisk.

Praca zdalna jako hamulec kariery?

Nie zapominajmy też o tym, że nadal bardzo często to właśnie na kobiecie spoczywa większość obowiązków domowych i tych związanych z opieką nad dziećmi, a praca zawodowa kobiet wciąż bywa postrzegana jako mniej ważna niż praca mężczyzn. W przypadku choroby dziecka lub braku miejsc w żłobku czy przedszkolu bardziej prawdopodobne jest, że to kobieta pójdzie na zwolnienie lub zrezygnuje, przynajmniej na pewien czas, z kariery zawodowej.

Praca z domu może być wówczas zarówno idealnym rozwiązaniem, jak i przekleństwem. Z jednej strony, pracując w home office i mając elastyczny czas pracy, można lepiej zorganizować opiekę nad dziećmi, a równocześnie realizować się zawodowo (zakładając, że kobieta ma partnera, który partycypuje w tych obowiązkach), z drugiej zaś — osoba pracująca zdalnie w modelu fixed hybrid i jednocześnie zajmująca się potomstwem może być postrzegana jako mniej efektywna, a co za tym idzie — gorzej wynagradzana, pomijana przy podejmowaniu ważnych decyzji w zespole czy pozbawiona możliwości awansu. Według raportu Deloitte „Women at Work” z 2022 roku, 60% kobiet pracujących hybrydowo było wykluczanych ze spotkań firmowych, a około połowa miała obawy, że ich praca nie jest wystarczająco „widoczna” w oczach przełożonych, co negatywnie wpływa na rozwój ich kariery.

Praca zdalna, przy wszystkich swoich zaletach, niesie ze sobą ryzyko, szczególnie dla kobiet. Dobra wiadomość jest taka, że istnieją firmy i organizacje, które potrafią skutecznie zarządzać zespołami zdalnymi i stawiają przede wszystkim na realną jakość pracy, a nie na podpisywanie listy obecności w biurze.

Źródła:
https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0191308512000093
https://hbr.org/2022/03/women-face-a-double-disadvantage-in-the-hybrid-workplace
https://www.theguardian.com/society/2022/sep/25/hybrid-working-may-hold-back-womens-careers-say-managers
https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/global/Documents/deloitte-women-at-work-2022-a-global-outlook.pdf